人材不足が深刻化する局面において、多くの組織は一様に「給与の引き上げ」という手段を選択します。

しかし、同様の対応は競合他社でも容易であるため、根本的な解決には至りません。

グローバル企業のための新日本型人材マネジメントのすすめに掲載されているケーススタディでは、熟練技術者の急激な賃金インフレに直面した南アジアの自動車部品メーカーを取り上げています。同社はエスカレートする賃金競争に加わるのではなく、別のアプローチを採用しました。

それは、自社内での人材育成パイプラインの構築に投資し、スキルに基づくキャリア進行制度を導入するとともに、新たな能力を獲得した従業員に報奨を与える仕組みです。
この取り組みの結果、定着率の向上だけでなく、採用の円滑化、持続可能な賃金成長の実現、そして長期的な組織能力の強化という多大なメリットがもたらされました。

ここから得られる重要な教訓は：組織が持続的な優位性を築くためには、人材を外部から獲得し合うのではなく、自社での育成に投資すべきであるという点です。

本内容は、グローバル企業のための新日本型人材マネジメントのすすめで紹介されている地域別ケーススタディの一例です。

📖 事例の詳細に関心のある方は、下記リンクより本書をご一読ください：https://a.co/d/0c0NCy4A