スキル開発は、一度限りの施策として終わらせてはなりません。
World Economic Forumの最近の記事では、スキリング、アップスキリング、リスキリングの3つには重要な違いがあると指摘されています。これらは、本人がキャリアのどの段階にいるか、また労働市場がどのように変化しているかに応じて、それぞれ異なる目的を果たすものです。
この事実は、組織にとって非常に重要な意味を持ちます。
現在の職務のために従業員を育成することと、より大きな責任を担えるよう準備させることは本質的に異なります。また、まったく新しい職種や分野への転換を支援することとも一線を画します。
人事責任者の視点から言えば、組織はスキル開発を一連の継続的なプロセスとして捉える必要があります。そして、日々の学習を、人員計画、社内異動、さらにはキャリア開発と連動させていくことが不可欠です。
目指すべきは、単により多くの人を訓練することではありません。職務や組織、そして業界自体が進化していく中で、従業員が主体的に成長し、適応し続けられるよう支援することにあります。
そのためには、組織の能力構築に対して、より包括的なアプローチをとることが求められています。