人事制度を改定することを決められた背景や思いを教えてください。

高橋氏 現地スタッフがモチベーション高く、やりがいを持って、アグレッシブにやっていけるための一つの仕掛けが人事制度、と思っています。一方、インドネシアの市場は、経済成長がとても高く、それに付随して平均昇給率も高いため、それにしっかりキャッチアップしていないと現地スタッフのモチベーションダウンに繋がります。そのため、人事制度は側面支援的な位置づけになりますが、現地スタッフが頑張ったことに対して、しっかりと見返りがある制度を設計し、それをベースに現地マネジャー達がチームをリードして、高いパフォーマンスを作りだすための一つの仕掛けにしたい、と考えていました。

新しい人事制度に対する期待を教えてください。

高橋氏 現地スタッフには、各現地銀行との折衝などの中心的な役割を担ってもらいます。そのため、現地スタッフのマネジャー層やリーダー層が、いかにそのチームをマネージし、パフォーマンス高めていくか、ということが重要になってきます。当社においても現地スタッフのシニアマネジャーやマネジャーにキーマンがたくさんいて、彼・彼女らがスタッフたちを含め、いかに自分たちでパフォーマンスを高く持って行けるか、ということが現地の仕事においてはカギになりますし、それを側面支援できる人事制度を作りたいと考えました。

おそらく人事制度全体を御社で見直すことも出来たかと思うのですが、報酬制度に関して敢えて弊社にリクエストいただいた狙いや背景はございますか？

高橋氏 報酬制度設計っていうのは、基本的にはベンチマークと比較して適切な水準を見極めるということが大事なのですが、そこには公平かつ客観的に評価をする必要があって、現地スタッフの人事では出来ない領域との理解です。

弊社のご支援内容に対する満足度はいかがでしたか？

高橋氏 満足は非常に高いです。特に全スタッフと面談をしていただき、しっかりと現場の声を吸い上げていただいたことが良かったです。

具体的には、どういったポイントがよかったですか？

高橋氏 大きく２つあるかと思います。
１つ目は、現地メンバー全員の声を吸い上げていただいたことです。報酬制度に限らず人事制度全体に関する現地スタッフの声をヒアリングし、新人事制度全体に反映することで全体のバランスをとることができたことが良かったです。現場スタッフからも、今回見直していただいて良かった、という声が多く上がってきました。
２つ目は、現地マネジャー層に対して、マネジメント研修として人事制度改定の狙いや新制度をどう運用するのか、という内容をしっかりとレクチャーしていただいたことです。これによって、現地マネジャー層の理解に繋がったと思っています。日系企業の現地法人は、全般的に現地スタッフへの研修の機会を中々作れていないのが現状と聞いています。当社は、今回の見直しを通じてこういう機会が得られ、現地マネジャーやスタッフが人材マネジメントについて考え、また様々な気付きを得るきっかけを現場に作ることが出来ました。

現地スタッフの戦力化に難しさを感じている日系企業へのアドバイスをお願いします。

高橋氏 私は、現在アセアンという市場環境の変化が非常に激しい地域で働いています。当然ながら戦略やビジネスに柔軟な対応が求められる一方、スピード感も求められている状況において、往々にして人事制度は後回しにされがちなものだと思っています。しかし、現場のビジネスにおいて重要なのは、現地スタッフが如何に高いモチベーションをもって、パフォーマンスを発揮していくことと思っていますので、激しいマーケットにおいてこそ環境の変化に合わせて現地スタッフが高いモチベーションややりがいを持って組織一丸となって取り組むことを後押しする人事制度が肝になると思います。
加えて、グローバルの人事制度設計というのは先ほど冒頭でもお話ししましたが、客観的かつ専門的な知見が必要になるので、自社での内製は厳しいと思います。そのため、海外での人事制度改定に豊富な経験のあるTMHRさんのような方のアドバイスは非常にためになり、かつ参考になりましたし、本当に強くサポートいただけたと思っています。我々事業会社の立場としては、強化していく領域にこだわりを持ち、他方TMHRさんのような社外の専門家から客観的かつ専門的な知識をもってアドバイスをいただいて、一緒に良いものを作り上げ、それをメンテナンスしていくということが重要なのではないかと思います。