どれほど優れた人事制度であっても、現地の労務環境に対する理解が不足していれば、失敗に終わるリスクがあります。
『グローバル企業のための新日本型人材マネジメントのすすめ』で紹介されている事例の一つに、インドに進出しているある日系自動車部品メーカーのケースがあります。同社は人件費の抑制と成果主義の強化を目指し、人事制度の刷新を進めていました。
制度の導入にあたり、同社は労働組合との協議を行いましたが、組合側は改定案に猛反発。ストライキを辞さない構えを見せました。
しかし、より本質的な問題は、人事改革の検討がここまで進むまでの間に、同社が労働組合との間で十分な相互理解や強固な信頼関係を築けていなかった点にありました。
この教訓は、海外展開を行う日本企業にとって極めて重要です：労使関係へのアプローチは、大規模な人事改革が具体化してから着手するのではなく、進出直後の早い段階から戦略的に取り組むべきものだからです。
かつて日本の本社には、これと同じアプローチで成功した歴史がありました。早期に従業員教育を行い、密なコミュニケーションを通じて相互理解を深め、労働代表者との信頼関係をあらかじめ強固にしておく。これこそが、その後の人事改革をスムーズに定着させる鍵となります。
グローバル人事において、労使関係の土壌を耕すことは、人事制度そのものを設計・構築することと文字通り一体のプロセスなのです。
グローバル人事の具体的な事例やさらなる洞察については、こちら『グローバル企業のための新日本型人材マネジメントのすすめ』をぜひご覧ください。↓