多くの組織が、離職率の改善を期待して新しい人事施策を導入しています。

Harvard Business Review の新しい記事は、ある重要な現実を強調しています： 施策単体では問題を解決することは滅多にないということです。

はるかに重要なのは、人材に関する慣行が首尾一貫したシステムとして機能しているかどうかです。

採用、報酬、キャリア形成、そして評価がそれぞれ独立して設計されている場合、組織は往々にして芳しくない結果を目の当たりにします。良かれと思って作られた施策であっても、従業員体験の他の部分と矛盾する場合、新たな問題を生み出す可能性があります。

本記事はリーダーに対し、以下の重要な問を投げかけています：
• 我々の採用慣行は、提供しているオンボーディングや開発支援と一致しているか？
• 報酬戦略は、明確なキャリア形成と連動しているか？
• 昇進プロセスは透明性があり、公平であると認識されているか？
• 我々のシステムは長期的な成長を促進しているか、それとも意図せず短期的な離職を助長していないか？

リテンションは単一の施策によってもたらされることは稀です。それは、人々が組織に加わり、成長し、貢献する仕組み全体的な設計を反映するものです。
今年の人材戦略を検討されるリーダーの皆様にとって、個々の人事プログラムよりも、システム全体の整合性が重要であることを改めて認識させる有益な指摘です。

↓ハーバード・ビジネス・レビューへのリンク
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