私たちは安定ではなく不確実性が特徴の労働市場に突入しています。
柔軟性が高まる一方、規制がその実現を困難にしています。特に若年層を中心に、複数のキャリアを組み合わせる「ポートフォリオ型キャリア」が主流になりつつあります。
AIは生産性向上から実際の職の代替へと移行しつつありますが、従業員のわずか4分の1しか正式なAI研修を受けていません。さらに、スキル不足が深刻化する中で、グローバルな人材移動は制限されつつあります。
真のリスクは技術ではなく、リーダーシップの迷走です。
従業員は既にAI活用で1日数時間を節約していますが、方向性なくしては、その時間は無駄になります。インクルージョンは一時的に勢いを失いましたが、依然として業績向上に寄与する証拠が示されています。キャリアは断片化しつつあるにもかかわらず、大半の組織では依然として直線的なキャリアパスを前提とした人材システムを運用しています。
IMDによる本記事は、2026年に向けた実践的な提言を行っています：
– 人材モデルに構造的な柔軟性を組み込むこと
– インクルージョンをブランディングではなく経済戦略として位置付ける
– 従業員のAI教育を個人任せにせず、組織が主導する
– よりスマートなグローバル人材育成経路を推進する
未来の働き方は既に始まっています。今や優位性をもたらすのは、明確なビジョン、実行力、そして人材への意図的な投資です。